Ｑ：請問根基不同部門的員工與主管性別比例是多少呢？
依據報告，根基108年的員工性別比例大概是3.37個男生配1個女生，到112年的性別比例是1.98個男生配1個女生，而根基自110年開始針對員工性別提升調整，會要求工地不能有歧視的概念，因給予女性工程師相同的求職機會。而主管部分男女比例已逐漸從8比1降到現在7比1，有逐漸接近，但由於女生願意投入營造專業者不多，因此主管部分仍然是以男性居多。董監事部分，受限於營造產業的特質，女性人選相對有限，109年以前根基還有一位女性的董事，自她退休後，目前是沒有女性董事。
Ｑ：根基是否曾進行過男女員工薪資落差調查，以及如何處理薪資落差？
根基對內有進行薪資結構落差調查，調查會以不同層級的人員薪資為單位區分，每年大概都會做一次。2022年的男女工程師薪資落差調查裡確實有發現薪資落差情形，不過該落差差距約為700元左右，根據藍經理的觀察是由於女性在剛入職時會偏向做內業，例如一般行政作業或文書整理，比起外業的經驗值積累相對較低，意思是同樣兩年資歷的內外業，經驗值就有落差。另外薪資部分，外業因為在工地現場以及大太陽底下工作，就有較多的薪資加給，也會產生落差，該案件不是性別所造成的問題，反而是經驗值的問題。
根基的敘薪是依照員工的經驗值，以及參考他的學歷與個人入職後的績效表現，目前並沒有明顯感受任何部門有區分男女性別來分配工作。對此，藍經理說明根基對於公司的性平教育持續在努力，包含會要求主管給男女工程師相同的求職機會，也會透過性平課程教育主管，甚至傳達不要把弱者都想成女性的概念，以及宣導注重不法侵害的議題，不過營造業的工作性質關係，確實有一些執行上的難處，例如夜班留守就很難請女性同仁去做，緊急危險的時候女性就可能力有未逮，為了降低員工的風險，根基會安排警衛，也會提供獎勵費或津貼給予留守人員，甚至人力不足的情況下，需要女性員工留守時，也會同時安排男性員工陪伴。
Ｑ：根基的薪資透明化方面有什麼相關措施嗎？
根基目前一年會進行兩次薪資評估，會請主管在績效評核前與員工進行密談，但並沒有公開薪資，主要擔心這會使員工之間產生不公平以及比較的心態。根基的績效評估採兩層評核制，亦即主管評核後會再由主管的主管評核，接著由人資做整理提交給總經理跟董事長確認，因此很有可能主管與員工密談的評價最後會被修改，後續需要請主管與員工說明評核的結果以及原因。
根基在評估員工時會有一份評估表，評估表上會包含每年根基的共同目標，以及目標需要完成的項目，這個項目就會變成每家公司、部門以及員工都會有的分數，例如主管會針對部門需要完成的項目及分數，分散給員工處理，因此每位員工都會有一份自己的分數表格，這是每次的績效考核都要評審的部分，其中項目也會包含人格的展現以及跟公司文化的適合度。
Ｑ：根基對於「彈性工時」有什麼相關措施呢？
根基基本上沒有提供居家辦公等等的彈性工時政策，主要由於辦公室同仁的工作時間需要與工地同仁的工作時間配合，才能即時的協助工地解決問題，尤其當一項問題如果牽涉會計、法律等許多面向的話，少了一位都有可能降低工地的效率。藍經理說，曾經在疫情期間有實施過居家辦公的政策，當時公司運作效率明顯有落差，因此在疫情後便沒有延續居家辦公的政策。
根基並不是完全目標導向的企業，員工或許能夠在一定時間內完成自己的每日任務，但為了讓辦公室同仁能專注在工作，因應處理工地同仁的緊急狀況，根基是傾向讓員工在辦公室上班。如果工作時間有需要調整，辦公室同仁可以運用假別處理，而工地同仁是排班制，可以與同事討論自己的休假安排。
Ｑ：根基對於育嬰假和家庭照顧假的政策為何呢？
根據根基的資料顯示，每年根基申請育嬰留停的人數大概是一到兩位，例如2020年共有兩個男生以及兩個女生申請，2021年的時候也是兩個男生兩個女生申請，2022年則是一個男生以及兩個女生，只要員工按照法律規定申請，基本上根基都會通過。藍經理特別觀察到，就近年的育嬰留停復職人數來看，發現男生的復職率反而是比女性要低。
對於申請育嬰留停者，根基基本上都會安排員工回到原本的職位，在育嬰留停的人力缺口上，主管會需要付出比較多的心力，主管可以通過調配公司內的人力支援工作，或者是聘僱約聘人員協助，只不過營造業如果要找半年的約聘人員並不容易，因此主管大部分都還是會以公司內部調派人力為主。
Ｑ：根基在工作職務分配和人才訓練上，是否會因應性別而有不同安排？
目前根基就人才訓練有提供兩種政策，並沒有特別針對不同性別制定標準。一個是儲備幹部的遴選，一個是「領路人」計畫，專門帶領新進員工認識公司。儲備幹部的課程主要是請工地主管遴選未來主管人選，並加強進行培育訓練，以往都只有男性，一直到110年開始有倡導主管也要給予女性同仁相等的機會後，才有出現女性的儲備幹部，但現在都還在觀察期。另一個「領路人」計畫，則是安排公司主管或儲備幹部，作為培育及引導新進員工的負責人，在三個月試用期內帶領新進員工認識公司以及分享工作經驗，公司也會藉此觀察該儲備幹部本身如何去養成或是協助部屬適應環境。
Ｑ：根基在招募與任用的流程如何達到性別平等呢？
就過往一些面談者給予的回饋，大致發現有些主管的面談技巧相對較弱，近年根基也有努力想提升主管的面談技巧，將它納入職能的項目之一，預計明年會開始朝此目標執行，也因為目前還沒有做標準化面談，因此沒有涉及如何避免面談時發生性別刻板印象的處理方式。
Ｑ：對於其他公司希望推動 DEI 的建議與提醒？
關於性別平等，藍經理認為根基還有許多需要學習跟努力的地方，目前已經有持續地在公司內部推動男女權利相等的文化，包含一些很小的細節處理，例如公司的宣傳品之中，一定會盡量讓女性的身影出現，以及公司也有針對男女性別製作各一組的LINE貼圖，都是希望讓員工能在互動中，持續地意識到在根基不管男性女性都是平等重要的存在，未來也會繼續朝向性別平等的目標前進。
本文係中國工程師學會與台灣女科技人學會合作，為提升性別平等意識，邀請淡江大學工程法律研究發展中心范素玲主任、國立中山大學公共事務管理研究所彭渰雯教授、國立中山大學人力資源管理研究所王豫萱助理教授，深入訪談並整理編撰包括台灣輝瑞、惠普台灣、信邦電子、根基營造及友達光電等五家標竿企業相關措施與經驗成為《企業性別平等實踐典範手冊》，並同步刊登於本電子報。
