企業性別平等實踐典範研擬—友達光電訪談摘錄 精選

2024.05.14   范素玲、彭渰雯、王豫萱訪談編撰 | 程佳德整理
刊載於專欄 特寫
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友達光電成立於1996年,為台灣專業面板研發與製造公司,近年邁向多元垂直場域和產業應用,提供專業知識服務,以及產品和解決方案服務。友達光電於2017年為台灣唯一入選彭博性別平等指數的性別友善企業,而後連續六年皆有入選,持續受到肯定。

本次由計畫主持人淡江大學工程法律研究發展中心范素玲主任,以及共同計畫主持人國立中山大學公共事務管理研究所彭渰雯教授、國立中山大學人力資源管理研究所王豫萱助理教授進行訪談,邀請友達光電古秀華永續長、友達光電員工關係暨企業公民發展部徐治敏經理,分享友達光電推動DEI議題與打造友善職場的相關措施,以及其中可能面臨的困難與挑戰。

本次訪談由古永續長以報告分享方式,介紹友達DEI相關的推動政策,結束報告後,再由計畫訪談者針對細節問題提問。以下內文,首先將整理友達DEI推動政策的分享內容,接著整理訪談細節內容。

訪談日期:2023/12/27 (三) 10:00-12:00
訪談人:淡江大學工程法律研究發展中心范素玲主任
             國立中山大學公共事務管理研究所彭渰雯教授
             國立中山大學人力資源管理研究所王豫萱助理教授
受訪人:友達光電古秀華永續長

(照片出處:友達光電提供。菲律賓文化節開展成功)

 

友達DEI相關制度配套以及推動思維

友達推動DEI的制度配套有三個面向,包含「職場平權」,員工的「全能發展」,以及對企業內部或是社會的「公益滿足」,以促進推展DEI文化。

在「全能發展」項目中,友達就員工的福利制度與招募制度有特別的設定。在福利制度方面,有一個特別的休假計畫,稱為「黃金周休假計畫」,這個假別是希望員工能夠完整的休假一週,讓員工可以適度充電,帶家人去異地體驗不同文化,而團隊人力的減少,也能適度讓團隊理解風險管理議題;友達也推崇員工參加多元社團,藉此可以建立員工對於組織的認同感及歸屬感;另外,友達也有家庭日、運動會以及陽光日的設計,家庭日是讓員工與家人出遊,而陽光日是員工與單位同仁、主管出遊,主要希望讓員工建立團隊的向心力。在招募制度方面,友達一直希望以「多元」為目標去招募人才,讓人才能夠認同友達、並能在友達有足夠發揮的發展機會、精進自己的能力,例如友達大學,就是在公司內部建立的多元人才發展管道;友達也很積極的為員工提供開放的環境以及成長的機會,包含打造混合式辦公環境,以及疫情過後,一直都有在嘗試進行遠距上班或是彈性工時的制度。


友達女力,友WOMAN

友達在女力推動部分,包含「平權意識養成We」、「友善職場再進化Office」、「正向心靈支持Mental」、「賦能成長Empower」和「夥伴關係Neighborhood」,總體為「WOMAN」。

在「平權意識養成We」的部分,友達從制度、運作模式到管理課程著手,提供完善措施。在確保平權品質的關鍵單位或關鍵職務其實是主管,因此友達提供主管相關培力課程;友達也鼓勵員工申請育嬰留停,在育嬰留停時間結束前,系統也會自動詢問復職意願,現在友達實際使用育嬰留停的員工,女性大概95人、男性大概90人,育嬰留停的復職率,女性大概66%、男性大概56%,休完育嬰留停的留任率,女性為77%、男性大概是84%;友達申訴溝通的管道很多,包含總經理信箱、性騷擾信箱、內部溝通的信箱、以及審計委員會的信箱,是提供員工的保護機制。

「友善職場再進化Office」部分則談論母性內容,首先友達將育齡婦女進行分級,分為「育齡婦女」、「懷孕&產後」、「健康危害作業之虞」三級,主要由維力中心保護與關懷員工,會在各階段提供需要受照顧者相關告知單,同時會通知主管進行適當安排;工作環境部分,懷孕媽媽的無塵服會有明確的標示,而哺乳室是只有擁有媽媽手冊的員工才能刷卡進入,為高度隱私的空間;友達的產檢假跟陪產假是優於勞基法的,目前法規規定7天,友達則提供不管男女皆為10天;最後,友達提供許多婦女保健活動,包含超音波、乳房攝影、血液篩檢、子宮頸抹片、HPV檢查等等,實際落實友善職場的作為。

「正向心靈支持Mental」的部分,是支持員工的系統,因為員工有許多壓力來源,包含工作、人際關係、婆媳相處、親子關係到個人職涯發展,友達提供線上24小時與實體的EAP資源,我們又稱為「生活教練」,並會鼓勵員工多多應用。

「賦能成長Empower」部分,古永續長在此分享了雜誌專訪友達的內容,當時友達推出兩位RD的女性經理主管接受訪談,以推廣友達的友善政策;在友達的董事會中,女性有四位,高於一般上市櫃公司的女性席次,而勞資會的女性委員也有一半的席次,大大提高友達女性聲音被聆聽的機會;族群的敬業度分析中,友達使用的是Q12分析,其中包含組織提供的基本需求、管理的支持、團隊合作以及發展的成就,共四個面向,男女性敬業度皆為85%,認同度則皆有83%以上。

最後,「夥伴關係Neighborhood」的部分,友達期待可以在組織裡形塑一種氛圍,透過活動或行動讓員工能轉念,或是員工在生命遇到困難時能重啟另一扇窗,包含「生活饗宴」主題講座,尤其會刻意邀請身障人士或是女力演講,或是邀請社會企業的成功典範,讓工作同仁能共同聆聽他人的生命故事以及發光發熱的地方;另外,友達鼓勵同仁參與志工活動,設立「永續素養獎學金」、「圓夢基金」等等計畫,讓同仁的愛心有出口,捐贈自己的薪資,促進推己及人的思維。


推動DEI文化,友你友我

友達在推動DEI文化上有多元方式,包含「多元背景」、「倡議行動」、「平等發展」以及「工作場域暨制度福利」,古永續長特別向我們舉出以下幾個亮點:

第一個亮點是「DEI month」以及「國際友好週」,在這項目之下的內容,包含對同仁進行DEI素養調查,因為調查的同時其實也在教育同仁;提倡主管帶頭宣示,特別會邀請男性主管現身,一起來支持DEI文化的推動;舉辦名人講座與國際友好週,以帶入不同思維、打破框架,同時增加不同國籍同仁之間交流認識的活動,促進組織共榮共好,因此友達曾榮獲國際獎項AREA的「人力投資獎」,是國際對友達DEI文化政策推動的肯定。

第二個亮點是「A-Team照護」,A-Team是友達用來稱呼內部的國際同仁,尤其多數都是來自菲律賓的同仁,提供全面性的照護,包含同仁來台的仲介費與機票,完全由友達支付,達到「入職零墊付」;友達提供雙軌認證制度,亦即國際同仁可以在公司的教育制度中選擇管理職或專業職進修,尤其由相同國籍的主管帶領國際同仁的話,能提高國際同仁對公司的認同度以及穩定度;再來,友達提供貼心的住宿環境,包含食衣住行育樂;最後,會針對優秀的國際同仁進行選拔,曾有一位菲律賓籍的女性同仁獲得桃園市政府的「教育履歷獎」,表揚優秀的國際同仁能夠讓其他同仁理解,他們其實是有被看重的。

最後一個亮點是關於「外派同仁」,友達鼓勵外派同仁攜家帶眷,外派其實有多種目的,包含技術的移轉、文化的延伸、以及人才的培育,為了讓外派同仁可以安心工作,友達的宗旨是為外派打包一個家,不管是醫療、教育、生活還有社群,都會幫忙建置完善,也能讓外派同仁的家屬安心;另外,對於外派同仁,友達也有提供回任機制,會時時刻刻的關注外派人員。

Q:請問友達不同部門的員工與主管性別比例是多少呢?

友達的規定是以總部制定為主,各地區友達的運作模式與總部一樣,為一條鞭的運作模式。目前友達的全球員工有36,000人,男女員工比例則分別為男性66%、女生30%;管理職(包含現場操作員的主管)中女性比例則有28%。計薪部分,友達並沒有區分男女性別,主要是以員工個人的工作績效以及年資計酬,這些資料在友達每年的永續報告書都有完全揭露。古永續長在此強調,友達很鼓勵女性擔任主管職務,而對友達來說,男女平等已是公司的文化,這也使得計薪部分不會特別以男女性別來加以區分。


Q:請問友達「遠距上班」的核准條件以及績效評比方式?

古永續長提及,遠距上班是全球的議題,始於疫情的必要,現在則面臨公司持續營運的必要,因此企業需要權衡並且不斷調整。目前,友達認為遠距上班或是彈性工時政策必須要做下去,因為是趨勢,而且沒有對營運有太大影響,因此以員工福利角度來說,提供彈性工時給予員工是好的。一位員工可能基於個人的工作性質或是家庭關係等等不同的需求而申請彈性工時,申請的主動權是在員工身上,不過員工需要向主管溝通並經由主管核可才行實施彈性工時。除了彈性工時制度,友達也有提供混合式辦公室,在台北與高雄各有設置,提供員工彈性的工作地點選擇、異地上班。對友達來說,彈性工時制度的設立,其實大家仍然都在學習以及嘗試中。


Q:請問友達對於員工育嬰假的政策為何?如何替代人力?

員工申請孕嬰假的長度,主要是會根據員工自身的支持系統而定。古永續長提及,新世代的人們對於持家的想法其實很不一樣,她說近年有遇到老公選擇育嬰留停,因為老公本人希望可以跟小孩有更多相處的機會,而老婆繼續工作的案例,也有遇到老婆外派而老公則辭職陪同的案例。友達不會鼓勵員工應該申請多久的育嬰留停,完全是將權力將給員工選擇。

替代人力部分,友達有幾個做法,第一是公司有績效考核,每一年兩次,績效考核的時候主管都必須與員工進行一對一的談話,主管會通過談話理解團隊員工的傾向,這能協助主管自己掌握團隊可能會需要什麼樣的支持體系;第二則是申請留停時,主管會持續地詢問員工的回任時間,在員工請假時限即將結束前,電腦也會自動詢問員工是否回任,這些系統都是在幫助主管掌握員工的留停時間,讓主管有所依據重新分配團隊的工作量,例如決定是否要以團隊內部人員代理工作或是新聘人員;而工作分配部分,則要看請假員工的工作內容而定,如果他是外包型的工作那就是再外包出去,如果是員工個人的績效考核需求(一般友達員工都會有六項績效目標),那就是用工作項目來拆解。友達對於工作拆解保持正向看待,因為換個位子換個腦袋,或許拆解過程中可以發現更有效率的工作模式。


Q:請問友達性騷擾的調查委員會如何成立?友達員工如何進行溝通訓練?

友達有專門的性騷擾申訴信箱以及申訴專線,提供員工可以在沒有顧慮的情形下投訴,因應投訴者保護條款,會有專人與投訴者面談,告知個人權益以及個資保護,措施主要都是以保護當事人為準則。整個流程,首先會由人資主責調查,後續成立調查委員會,委員除了合乎法規規定的性別比例之外,組成成員可能包含稽核主管、法務主管、維利中心主管等等,他們會負責傾聽人資調查的內容以及雙方表述,還有相關的人證、物證、事證等等,最後做出一個決議,不管最後的決議有沒有成立,都會對雙方當事人(不管男性女性)做防護措施,有必要的話,也會對雙方職務進行調動或者是提供心理諮詢。如果對結果不滿意,最終還有一項申復機制,將由友達的顧問還有法律專家擔任委員,不過至今很少會遇到申復的案件。

在溝通技巧部分,友達有顧問以及法律專家長期協助處理相關案例,每年員工關係部分,也都會接受教練式課程、焦點團體訪談或是處理員工個案的提問技巧訓練,這些訓練很重要,因為問對問題才會有答案。古永續長提到,有時候員工不一定會透過公司內部申訴,會直接用外部媒體揭露,這時友達會詢問勞資專家,確認是否合法、合理以及說寫一致?對友達來說,性騷擾事件在公司當中視為危機處理,整個過程重要的是有沒有公平對待,它不是一項單純的流程,而是團隊合作,合作的框架式系統包含顧問、律師、法務以及審視我們做法的稽核,執行面上則有主管以及人資。我們要用對的方式去對待我們的員工,如果處理不好,很有可能會讓公司與員工成為對立的角色。


Q:請問友達的DEI措施如何制定?

在友達,DEI的議題主要是由人資全權處理,人資是一個被賦權的單位,人資有權利設計讓公司跟上趨勢的策略安排,並符合同仁的期待,不過人資僅有建議權,真正的決定權需要在公司的重要會議中討論,由人資大主管與公司對接,了解公司現在的運作狀況跟可能的風險/機會,然後提出目前國內外做法的基準,中間永續長會引進顧問提供人資建議,最後由人資按照公司文化、制度類型、營運狀況等內容提出策略,這個過程需要很多溝通,在策略擬定後也會先於一兩個部門嘗試執行,然後收集回饋,最後才有可能成為公司的一項制度。


Q:請問友達如何處理性別落差?

確實友達有想要提升女力,這項議題會特別在高階會議裡面討論,包括提升高階主管的女性比例,或是設立女性晉升相關的KPI,但不會為了盲目提升女性比例而隨意挑選晉升人員,一定會確認她有沒有晉升的資格。不過古永續長說明,在女權意識抬頭的過程中,男性的壓力也很大、也需要被照顧,所以在友達DEI活動的籌畫中,都會特別小心處理詞語,不要讓整體看起來都只有女性才能享有,例如友達有一個空中瑜伽室,原本叫做「女子空間」,後來讓“女子”靠近一些變成「好空間」。同仁之間當然會希望是憑自己的能力來獲得晉升,女性員工也期待友達的做法是能夠公平對待所有同仁。

 

 

本文係中國工程師學會與台灣女科技人學會合作,為提升性別平等意識,邀請淡江大學工程法律研究發展中心范素玲主任、國立中山大學公共事務管理研究所彭渰雯教授、國立中山大學人力資源管理研究所王豫萱助理教授,深入訪談並整理編撰包括台灣輝瑞、惠普台灣、信邦電子、根基營造及友達光電等五家標竿企業相關措施與經驗成為《企業性別平等實踐典範手冊》,並同步刊登於本電子報。

205 最後修改於 %2024.%05.%20
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