企業性別平等實踐典範研擬——信邦電子訪談摘錄 精選

2024.05.14   范素玲、彭渰雯、王豫萱訪談編撰 | 程佳德整理
刊載於專欄 特寫
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信邦電子(SINBON Electronics)成立於1989年,為全球領先的電子連接整合設計服務商,提供業內領先的高階線材、連接器、系統產品、客製化以及完整解決方案設計。自1989年成立以來,產品涵蓋「MAGIC」五大領域:M-醫療保健(Medical Health)、A-汽車應用(Automotive)、G-綠色能源(Green Energy)、I-工業應用(Industrial Application)、C-通訊相關(Communication),以「do the MAGIC∞」為承諾,朝著國際化方向、智能化應用、整合化產品的目標邁進,持續提供最好的服務並創造更高的價值。信邦於2023年首次參與即入選彭博性別平等指數(Bloomberg Gender Equality Index, GEI),成為電子零組件製造標竿企業之一。

本次由計畫主持人淡江大學工程法律研究發展中心范素玲主任,以及共同計畫主持人國立中山大學公共事務管理研究所彭渰雯教授、國立中山大學人力資源管理研究所王豫萱助理教授進行訪談,邀請信邦電子人力資源服務中心的李山協理,分享信邦電子推動DEI議題與打造友善職場的相關措施,以及其中可能面臨的困難與挑戰。


訪談日期:11/29(三)1400-1600
訪談人:淡江大學工程法律研究發展中心范素玲主任
國立中山大學公共事務管理研究所彭渰雯教授
國立中山大學人力資源管理研究所王豫萱助理教授
受訪人:信邦電子人力資源服務中心的李山協理

(圖片出處:信邦電子提供)

 

Q:信邦是從何時開始,以及如何在公司推動DEI呢?

目前信邦員工組成上為男女性別各半,其中管理階層約有四成五都是女性,相較於一般科技同業的二到三成,比例相對偏高,李協理認為這個現象可能與信邦的產業特性與所需員工的核心能力有關。信邦的工作劃分為產線與辦公室,主要產線的工作是線材組裝,李協理觀察到女性在這方面是有比較多的從業人員,而相較於傳統工程領域以男性工程師居多,信邦的工程領域包含軟體、韌體、自動化等新興的多元領域,讓整體工程師的女性比例有比較多的趨勢,加上信邦業務同仁的核心競爭力是服務來自歐美日的客戶,女性在溝通情境上具有的獨特優勢,也讓女性有更多機會投入業務工作相關的行列,因此整體來說,信邦的男女員工比例是相對均衡的。

推動DEI對信邦而言有其重要性,共有三項重點:第一是信邦男女員工的比例均衡,促使公司必須友善處理性別平等的議題;第二,需要回應政府自推行性別平等政策以來的規定及目標;第三,更重要是信邦的國際客戶相當重視DEI,並且會要求配合廠商提出配套措施,因此信邦需要因應國際的行為準則調整政策。信邦於2021年正式成立ESG委員會並直接隸屬於董事長,目標劃定五大項目,個別由高階主管組成小組執行,小組成員包含跨部門的員工,每一季會設定一個執行目標,然後每季檢討,甚至邀請外部顧問協助指導。其中,在推動DEI項目執行的活動包含促進性別平等意識的演講,以及對公司進行人權評鑑等等。李協理特別提到,信邦的員工有三分之一為30歲以內的年輕成員,可以明顯發現他們大多數會主動參與DEI活動以及對議題獻策,說明了年輕世代的員工對於公司塑造多元包容與尊重的文化,是相當看重的。


Q:信邦是否曾進行過男女員工薪資落差調查,以及如何處理薪資落差?

關於薪資變動比例,尤其業務或是高階職務者每年的獎金浮動會佔薪資的兩成五甚至更高,主要仍是與個人工作績效成正相關,信邦在ESG有揭露員工的平均薪資,但目前沒有以男女性別劃分平均薪資的資料。


Q:信邦對於「彈性工時」有什麼相關措施呢?

信邦對於進入辦公室的時間採取彈性措施,在台北廠有早上八點半以及九點兩個工作時段可選擇。李協理說在疫情時,彈性工作的相關措施主要是配合防疫措施所需;但在疫情後信邦的國外單位延續了彈性工時的措施,例如匈牙利的工廠可以讓同仁每個月選擇一定時數的居家辦公,美國的工廠則可以提供同仁每周上班四天、每天10小時的選擇,這也促使了亞洲單位近期正在研擬彈性工時的方案。


Q:信邦對於育嬰假和家庭照顧假的政策為何呢?

信邦根據台灣法規,制定包含家庭照顧假、陪產假、產假等符合規定的假別,其中特別優於法令者,包含產假能提供到61天,另外在特休以外,信邦還有提供額外7天的有薪事假給員工請假。李協理特別提到,根據信邦2022年的調查發現男女性員工都有申請育嬰假的紀錄。

信邦針對一般留停制度,提供員工較大的彈性。信邦留停制度分為兩種,一種為配合法定的育嬰留停,只要符合申請資格者都可以提出要求;另一種則為配合特殊情況使用,例如員工需要照顧家庭或是同仁生病請假後仍需要調養,皆可以申請,只要經主管同意,基本上都會准予申請留停。

員工請假時,主管會視請假者的請假狀況調配人力,基本上會依照組織現有人力進行調配,不過主管也可以向人資申請額外預算,提供主管作為獎金獎勵支援人力,或是進行約聘短期人員等彈性運用。


Q:信邦的接班人計畫或是領導培育,有針對性別平等議題設計制度嗎?

信邦自2021年開始啟動接班人培植計畫,稱為「定植計畫」。由於信邦的男女員工性別比例均衡,不管男女主管的產生都是自然而然的結果,主要會依照員工的能力及個人特質來決定接班人,不會特別考慮性別因素。

李協理認為信邦的人才任用,其實來自信邦董事長王紹新先生所樹立的典範,他懂得適才用人,也不吝拔擢優秀的年輕人才,因為有這樣的高度,自然地反應在企業組織內部平等文化的建立。李協理又舉了一位任職28年的行銷主管為例,行銷主管同時也是現任的永續長,她在新人佈局還有信邦文化的塑造上,時常以身作則地帶領員工,促進同仁注重及理解信邦的經營價值。李協理說企業文化的精神與價值需要透過公司高階主管以身作則才能發揮更好的影響力,也能給予公司員工提供很好的榜樣,因此這反應了信邦用人選材所關注的重點,即更著重其領導者的特質。他強調,信邦是一個願意接受改變的公司,也因為業務關係需要不斷的與客戶一同創新,或許正因為信邦保有這份彈性,讓信邦能包容不同員工的意見,順利推展多元平等的理念。


Q:信邦在招募與任用的流程如何達到性別平等呢?

除了研發工程師會看重學歷以外,信邦的招募任用比較不會鎖定學歷,由於工作需要比較多的內部溝通,以及對客戶服務展現同理心,比較注重求職者的學習力以及擁有團隊精神的人格特質,針對求職者會使用「五大性格特質(Big Five)」去衡鑑個人的人格特質,包含經驗的開放性、盡責性、外向性、親和性、情緒穩定性等。


Q:對於其他公司希望推動 DEI 的建議與提醒?

「信邦仍有許多需要努力的地方」李協理很客氣的表示,前面提到信邦的男女員工比例較為均衡,這件事使得信邦其實有很多還沒做的部分,信邦會繼續針對DEI方面或是性別相關的議題努力。李協理從信邦的人權報告中發現公司在Diversity(多樣性)和Inclusion(包容性)的作法,還有很多可以改善調整的地方,例如針對不同國籍的員工、不同的宗教信仰,公司要如何因應?還有人提出性別友善廁所,以及信件上的性別人稱稱呼設定等等,公司要如何提供配套措施?這會是信邦未來需要思考及回應的地方。

對於推動DEI,李協理提供以下幾點建議,包含每年可以對公司內部不同層級員工建立DEI的認同感,因為要有認同感它才能持續下去,同時也建議公司對於推展DEI可以設立目標,先不要用投資效益或是法規要求去審視成果,企業才可能有持續追尋的動力。再來,信邦現在正逐步進行更多的跨國運營,也是近十年有機會接觸到外國的一些主流價值又或是說更高的標準等,建議公司謙卑的去傾聽及學習外國文化與做事方法,例如信邦與美國子公司的合作中就會接觸到美國對於人權的普世價值,國外在這方面已經是實驗過並轉化成他們友善職場的管理措施,這裡面有很多值得我們去學習的地方。

信邦推動DEI的發展才剛剛起步,對於建立多元包容的環境仍有許多需要努力以及挑戰的部分,僅希望以上建議可以提供正要開展DEI的企業參考,為打造性別友善的環境。

 

 

本文係中國工程師學會與台灣女科技人學會合作,為提升性別平等意識,邀請淡江大學工程法律研究發展中心范素玲主任、國立中山大學公共事務管理研究所彭渰雯教授、國立中山大學人力資源管理研究所王豫萱助理教授,深入訪談並整理編撰包括台灣輝瑞、惠普台灣、信邦電子、根基營造及友達光電等五家標竿企業相關措施與經驗成為《企業性別平等實踐典範手冊》,並同步刊登於本電子報。

 

209 最後修改於 %2024.%05.%20
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