創建工作與生活共榮的職場(2022 WiST) 精選

2023.01.15   程佳德整理、洪文玲校訂|台灣女科技人電子報編輯部
刊載於專欄 職涯
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圖:2022「女科技人大會」業界論壇講者,左起為范素玲教授、李怡靚人資長、王榮山董事長、林滿玉理事長、葉素秋總裁、張麗絲資深處長、薛文珍主委。 圖:2022「女科技人大會」業界論壇講者,左起為范素玲教授、李怡靚人資長、王榮山董事長、林滿玉理事長、葉素秋總裁、張麗絲資深處長、薛文珍主委。

「中國工程師學會」2020年的調查發現,女性工程師佔比只有13%,高階主管的女性佔比則更低。2021年進一步邀請工程領域產官學共48位專家,探討上述成因,發現「社會對女性在工作的期待較低,在家庭的期待則較高」。對此專家擬定了相關策略,認為面對兩性人才的流失,首要改變公司以員工在辦公室上班為價值衡量的觀念,因此應該要容許彈性的工作時間及地點的選擇。數位產業界先進現身,分享企業對彈性工作模式及其配套措施的經驗及做法。

(照片出處:台灣女科技人學會)

業界論壇:創建工作與生活共榮的職場

  • 王榮山 宏林營造廠(股)公司董事長/長虹建設(股)公司副總經理
  • 葉素秋 輝瑞大藥廠(股)公司台灣區總裁
  • 李怡靚 Teresa Lee 台灣惠普科技(股)公司人資長
  • 張麗絲 台灣積體電路製造(股)公司 設計應用與支援處資深處長

主持:范素玲 淡江大學土木系副教授兼工程法律研發中心主任、薛文珍 中國工程師學會女性工程師委員會主委

 

 

圖:王榮山董事長

(照片出處:台灣女科技人學會)

 

宏林營造廠(股)公司/長虹建設(股)公司 王榮山董事長/副總經理

編按:王董事長是女科技人大會有史以來,第一位上台分享的男性主管(全場鼓掌)。

 

2021年疫情比較嚴重時,當時公司有實施「在家工作」,但由於產業特性(營造業)的關係,有比較多需要面對面對談、討論圖面以及發包方式等情況,因此效果不是很理想,甚至有點窒礙難行。在家庭照顧方面,公司會盡力讓女性員工能正常上下班,如果小孩沒人照顧,也能帶來公司,但可能沒有像微軟提供那麼多樣化的設施。

 

 

圖:葉素秋總裁

(照片出處:台灣女科技人學會)

 

輝瑞大藥廠(股)公司台灣區 葉素秋總裁

每當女兒要介紹新的男朋友時,葉總裁會指定男方看繪本《好好照顧我的花》,然後報告讀書心得。這本書提醒女性,一要好好認識及照顧自己,談論「覺醒」;二要理解自己的長處,談論「選擇」;最後要勇敢「對話」。三個心態,也送給今天的各位來賓。

 

回到彈性工作的問題,葉總裁把「彈性」擴大為三個面向:第一是「福祉(well-being)」,從身心靈關照員工的需求,甚至更廣地連同員工家人都照顧,提供相關的措施包含全年無休的心理諮商。第二,工作地點不重要,重要的是員工的產出及其對公司的影響,但同時也很看重員工間的互動及創意激盪,因此仍要求員工每週至少2-3天要在辦公室。第三「瞬間」,人生有許多目標,例如有位員工生了小孩想要離職,我們告訴她離職不是唯一選擇,公司可以調整工作形式,給予員工最大的支持。

 

八年前輝瑞在公司內成立「女神聯盟」,八年後的現在,已進化為「共好聯盟」,因為性別的問題是多元的,也要鼓勵更多男性的參與,成為一份子,例如有男性員工從中認識如何與老婆相處。好的觀念與做法,從公司影響至家庭,更可以到整個社會,大家能一起努力。

 

 

圖:李怡靚人資長

(照片出處:台灣女科技人學會)

 

台灣惠普科技(股)公司 李怡靚人資長

惠普很早開始就實施彈性工時,也很早就有週休二日,員工可以自行設定工作時間。不過特別的是,受到疫情的影響,才讓惠普真正去思考「彈性工作」的意義及可能性,也開始通過使用各種科技,實現不管在哪裡上班,都能讓員工馬上加入團隊工作並回饋公司。有趣的是,當疫情趨緩,公司請員工回公司上班時發現,許多人早已身在世界各地(但員工需要跟老闆報告),包含照顧家人等等的緣由,而團隊仍然可以共同完成許多事情。支持員工的同時,其實也是支持公司的。

 

惠普的願景,是有一天不再談論男性或女性,「There is no gender」。當在做某些事情時,會有一些印象是「男生可以做什麼,女生可以做什麼」,但總有一天,希望成為讓員工用個人的能力來證明自己可以做什麼,這是惠普的價值,也是企業持續努力的事情。

 

 

圖:張麗絲資深處長

(照片出處:台灣女科技人學會)

 

台灣積體電路製造(股)公司設計應用與支援處 張麗絲資深處長

張資深處長提出不一樣的問題,「女性人才的招募與培養」。在「招募」面向,高科技令人卻步,有些女性較不敢嘗試;另外,想進入科技業的女性,會擔心自己是性別上的少數民族、容易成為劣勢,使得女性人才的招募始終是個挑戰。

 

但台積電理解企業的性別平衡是重要的,「女性」的思維將帶給企業幫助。自2020年起,每年由台積電文教基金會與自然科學博物館合作舉辦「台積電女科學家之旅」,主要參與者為高中女同學,讓她們認識STEM教育,也邀請台積電女性主管現身,讓女同學知道女性也能勝任台積電的工作。

 

在「留任與人才培養」面向,公司面臨兩階段女性科技人才的流失:首先「結婚」,常為了先生就會放棄職涯;「生孩子」後也會有人離職。台積電對此提出四個解決面向:提供員工舒適的溝通管道;重視員工福利,包含產假、育嬰假等福利措施;提供學習資源,讓男女同仁有一樣的學習機會;最後,盡力培養員工,讓所有員工都能發揮所能。今年台積電第一次成立「Women@tsmc」組織,主要由台積電的女性員工組成,打造舒適的溝通環境,提供女性員工之間的交流及分享。「Women@tsmc」的任務包含Connect(提供舒適的溝通管道,促進交談及分享)、Develop(根據員工特質提供最適切的工作內容,能發揮所長)、Unleash(重視女性員工的想法,促進她的想法被聽見及執行)、Be true(鼓勵及支持女性員工對女性特質的重視與信心)、Better self(彼此互相打氣)。如何招募女性進入台積電,及如何留住女性員工,讓她們發光發熱,是台積電繼續努力的目標。

 

 

 

 

在2019年中工會試圖調查女性高階主管佔比時發現,各公司的階職認定並不相同;後來發現英美國家以薪資評估女性高階主管的佔比。各企業如何觀察及了解公司的女性主管佔比呢?

 

 

王榮山董事長

公司分為建設公司跟營造廠,營造廠的女性比例是比建設公司為多,主要可能由於工作性質偏內部業務關係,走現場的建設公司仍以男性佔比較高。女性主管的工作,比較多是以財務、法務等工作為主。目前公司尚未有相關的性別與職級的調查制度,還是比較傳統地以年資作為升遷制度。

 

 

葉素秋總裁

輝瑞總部有設立KPI,設定地方/全球公司的女性高階主管的比例。從前亞太區女性主管只有一位,而現在已經有六位(鼓掌);但這不是為做KPI而做,而是公司越來越重視女性與客戶間的溝通協調能力的結果。另外,公司確實有類似評估佔比的制度,會請外部單位做全公司員工的薪資報告,確實有發現在同樣年資、職等中,比對後發現薪資偏低者,而這些人會被強迫加薪。

 

強迫加薪是有積極意義的。如果員工比較差,早就會被離職,所以薪資較低並不代表工作表現差。反而可能是因為社會/家庭對女性的要求比較多比較高,造成她拿不到如男性般的薪資,因此需要透過制度去保護女性。另外,公司的領導者應該要支持女性員工與男性有公平的出發點,這樣才不會讓女性被忽略或持續地造成不公平。

 

 

李怡靚人資長

惠普也有做薪資報告,不僅以年資去評估,同時也重視每位員工對公司的付出及影響力。惠普也有設立女性主管比例的KPI,要求女性主管的人數,連到很小的技術單位都有設定女性人數的佔比。

 

 

張麗絲資深處長

台積電會請管理職跟上層主管討論一年的目標清單,等回頭評估結果時,能知道表現的狀況好壞。面對高階主管的「性別比」,台積電有兩個做法,第一是深化「機會平等」的認知,每個員工不分性別都有機會學習、參與,甚至是擔任一個團體的領導;第二則是提供能讓員工持續精進的學習資源,包括技術及管理的能力。女性主管較少的狀況,是「果」不是「因」,因此台積電致力於推動女性人才的招募及培養,希望解決性別比例失衡的問題。

 

永續績效的量化是國際趨勢,尤其台積電很重視女性的議題,透過量化數據可以更有效地精進企業對特定議題的努力。例如台積電男、女實習生人數較往年有所成長,而110年男、女性主管的薪資比例也都在誤差0.07的範圍內,差異並不多。

 

 

圖:業界論壇「創建工作與生活共榮的職場」講者回應主持人提問。

(照片出處:台灣女科技人學會)

 

 

 

 

考量家庭照顧責任者的需求,企業如何提供友善的工作環境及型態?包含軟體面(重視需求,員工的工作環境時間等因素)以及硬體面(減少差異,自動化/數位化工作模式等)。

 

 

王榮山董事長

不諱言地說,營造產業女性確實是比較少,但如果女性加入的話,婚配的機率蠻高的(笑)。工作環境的軟硬體也比較特別,工地內很多是臨時搭建的建築,對於有孕的婦女員工來說,通常會調整她的工作內容。產業特性使營造產業的男性較多,公司也有針對性騷擾案件設立申訴專線,但目前還沒有收到投訴。而應酬在營造產業比較普遍,對女性員工來說這確實是讓人較難接受或參與,應該持續改善應酬文化,在此之前,喝酒就交給男生吧。

 

 

葉素秋總裁

公司支持女性員工,但女性也同時要為自己而努力。對這個議題,提出「機會」、「框架」、「對話」三個面向。例如從說服自己老公支持自己的事業,到現在全家都支持,這過程間需要對話;雖然可能面對很多挑戰,但鼓勵大家鼓起勇氣去影響周邊的人,讓他們支持自己。再者,不要害怕打破框架;例如有公司員工想照顧南部的父母親,但同時又想證明自己可以做更多,他勇敢的向我們提出要求,主管們才有機會討論可以怎麼協助他。所以框架要打破,機會要創造,勇敢的對話,讓周遭的人成為神隊友。

 

 

李怡靚人資長

HP的標題有一個單字「be yourself」,這與會議討論的內容有所共鳴,回應個人如何在自己與環境間成就自己。分享兩個案例:有一位單親媽媽同仁,曾經接下一個非常重要的決策會議,她勇敢地提出意見,想帶她的孩子一起去國外開會,後來真的帶去了,而會議現場中沒有人因為這個孩子而有任何特別的反樣或對待。另一個案例是位懷孕的工程師,她想要在家工作,她也提出自己的意見,經過討論後公司改善了工作環境以符合她的需求,沒想到這個改善讓其他國家的分公司效法,進而影響公司規劃環境的方式。

 

 

張麗絲資深處長

台積電是一個高度自動化與智慧化的產業,其實不太需要體力上的工作。尤其在2015年引進機器人協助工作後,不僅是女性員工,也減輕了男性員工的工作負擔;同時也能讓員工克服先天體能的差異,達到機會平等,使男、女性員工皆能去做相同的工作。台積電會努力擴展自動化的工作流程。





活動最後,請四位企業先進以企業界的角度,給予未來即將邁入職場的女科技人一些鼓勵及提點。



王榮山董事長

感謝今天國際級大公司,給了很多寶貴的經驗,也希望各位能在我的經驗中得到一點點的幫助。



葉素秋總裁

再次推薦閱讀繪本《好好照顧我的花》,期許對話、創造好環境、消除障礙,一個好的環境及土壤是重要的。



李怡靚人資長

成就自己的路上,希望大家可以勇敢,真正的去築夢;公司的責任,不論是什麼行業的公司,都應該創造讓員工可以「be themself」的環境。



張麗絲資深處長

忘記自己是女性,全力以赴,接受所有成果,正向的走下一步。分享座右銘「我挑戰、我成就、我分享」。

 

 

 

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